第二章 

人力資源管理中的知識(shí)產(chǎn)權(quán)

一、甄選與招聘

(一) 預(yù)防人才招聘帶來侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在招聘人才時(shí)，往往優(yōu)先選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心員工，以求快速增強(qiáng)自己的團(tuán)隊(duì)能力，同時(shí)順帶了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的內(nèi)部情況。但這可能帶來巨大風(fēng)險(xiǎn)，如圖5所示。

通常來說，招聘員工時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)可以從以下幾方面來把控:

① 商業(yè)秘密風(fēng)險(xiǎn) ?

新招聘的員工可能在工作中使用到其在原單位獲得的商業(yè)秘密，包括技術(shù)信息 (例如，產(chǎn)品配方、制作工藝、技術(shù)圖紙等)和經(jīng)營(yíng)信息 (例如，客戶名單、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、采購(gòu)價(jià)格等)。如果因此給原單位造成損失，那么用人單位需要與該員工一起承擔(dān)損失賠償。

② 競(jìng)業(yè)限制風(fēng)險(xiǎn) ?

如果新招聘的員工事先與原單位之間簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，那么該員工的入職就屬于違約行為，后續(xù)可能遭遇一系列麻煩，例如該員工要退回競(jìng)業(yè)補(bǔ)償金、支付違約金、賠償損失等。更加嚴(yán)重時(shí)，可能造成該員工入職意愿降低，耽誤企業(yè)的正常用工。

③ 輿情風(fēng)險(xiǎn) ?

用人單位從直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招聘核心員工時(shí)，有可能會(huì)被冠上 “挖墻腳”的惡名，容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抓住機(jī)會(huì)進(jìn)行惡意夸大詆毀，可能會(huì)產(chǎn)生輿情風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)于這類風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部管理建議包括:

① ? 面試前，簽署面試協(xié)議或面試告知，避免面談時(shí)涉及原單位的商業(yè)秘密。

② ? 面試過程中，要向應(yīng)聘人員核實(shí)是否存在競(jìng)業(yè)限制、保密協(xié)議等商業(yè)約束。

③ ? 發(fā)放入職通知前，做好背景調(diào)查工作，確保應(yīng)聘人員沒有受到競(jìng)業(yè)限制條款、保密協(xié)議條款或其他知識(shí)產(chǎn)權(quán)條款的限制。

④ ? 從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接引入高級(jí)別人才時(shí)，注意防范輿情變化和被訴風(fēng)險(xiǎn)。

(二) 招聘知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才

如果企業(yè)設(shè)置有專門的知識(shí)產(chǎn)權(quán)部門或崗位，應(yīng)當(dāng)招聘專門的企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才。

這類人才通常可以分為實(shí)務(wù)人才和管理人才。實(shí)務(wù)人才往往具備權(quán)利積累、風(fēng)險(xiǎn)管理或運(yùn)營(yíng)獲利等實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，而管理人才則需要熟悉技術(shù)、法律、市場(chǎng)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面，以協(xié)助企業(yè)制定知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)戰(zhàn)略，規(guī)劃每個(gè)階段工作目標(biāo)，構(gòu)建整個(gè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理體系。

企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的具體素質(zhì)和能力類型應(yīng)從企業(yè)發(fā)展知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作實(shí)際需求出發(fā)，如圖 6所示。

根據(jù)企業(yè)所處的不同階段，知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才的素質(zhì)模型可以分為以下幾種情況:

① ? 當(dāng)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作主要以防御布局為主時(shí)，可以招聘具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)挖掘能力、情報(bào)檢索能力、糾紛處理能力等的實(shí)務(wù)人才，降低企業(yè)的涉訴風(fēng)險(xiǎn)或合理應(yīng)對(duì)糾紛，減少企業(yè)損失。

② ? 當(dāng)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作主要以管控成本為主時(shí)，除了更加專業(yè)化的實(shí)務(wù)人才之外，可以開始招聘具有內(nèi)審評(píng)估能力、資源調(diào)度能力、價(jià)值識(shí)別能力的管理人才，降低企業(yè)成本。

③ ? 當(dāng)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作開始過渡到獲取價(jià)值時(shí)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才分工需要進(jìn)一步精細(xì)化，對(duì)實(shí)務(wù)人才可以招聘具有訴訟策劃能力、許可談判能力、資產(chǎn)轉(zhuǎn)化能力等的人才，而對(duì)管理人才可以招聘具有豐富知識(shí)產(chǎn)權(quán)商品化、訴訟化、資產(chǎn)化、證券化經(jīng)驗(yàn)等的人才，以讓知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)生更多附加價(jià)值。

④ ? 當(dāng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作開始用于企業(yè)的商業(yè)資源整合時(shí)，企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員需要非常熟悉商業(yè)市場(chǎng)且具有經(jīng)營(yíng)眼光，能夠借助知識(shí)產(chǎn)權(quán)來合縱連橫、整合產(chǎn)業(yè)鏈，將知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為商業(yè)談判的工具、決定產(chǎn)品定價(jià)的工具、影響企業(yè)市值的工具等。

⑤ ? 當(dāng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作更深層次融入企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)，特別是不僅瞄準(zhǔn)當(dāng)下，已放眼未來時(shí)，應(yīng)當(dāng)招聘更高層次的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員，其應(yīng)該有能力預(yù)測(cè)行業(yè)未來趨勢(shì)、技術(shù)路線變更、顧客偏好轉(zhuǎn)變等，并通過提前獲取和發(fā)展能夠保護(hù)企業(yè)未來盈利和市場(chǎng)份額的知識(shí)產(chǎn)權(quán)來積極延續(xù)企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)位置。

根據(jù)自身企業(yè)的特色，明確出適合自身企業(yè)情況和當(dāng)前發(fā)展階段的知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作人員的任職條件，并給予充分資源聘用相應(yīng)人員，是企業(yè)管理者真正將知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為競(jìng)爭(zhēng)工具看待和使用所邁出的第一步。

(三) 招聘信息中的知識(shí)產(chǎn)權(quán)風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)為了提高招聘吸引力，往往在招聘廣告中對(duì)企業(yè)創(chuàng)立背景、產(chǎn)品銷量、福利待遇等進(jìn)行極力包裝，又或直接列明待聘人員應(yīng)當(dāng)熟練使用某某辦公軟件。

這樣做存在兩點(diǎn)法律風(fēng)險(xiǎn):

① ? 企業(yè)在介紹自身信息時(shí)，夸大宣傳企業(yè)自身狀況，可能違反 《廣告法》《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》或其他相關(guān)法規(guī)。

② ? 所涉及的軟件如果沒有購(gòu)買正版，可能招來軟件廠商維權(quán)。

因此，建議企業(yè):

① ? 在對(duì)自身進(jìn)行宣傳時(shí)，慎重使用 “產(chǎn)品銷量位居全國(guó)第一” 等帶有絕對(duì)化色彩的字眼。

② ? 應(yīng)當(dāng)購(gòu)買正版授權(quán)軟件。

此外，在招聘信息對(duì)外發(fā)布之前，最好交由企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)團(tuán)隊(duì)或聘請(qǐng)外部專業(yè)法律人員對(duì)廣告內(nèi)容進(jìn)行審定、復(fù)核，以確保合法合規(guī)。

(四) 發(fā)現(xiàn)核心技術(shù)人員

專利文獻(xiàn)中包含著豐富的著錄項(xiàng)目信息。善用知識(shí)產(chǎn)權(quán)檢索工具，可以幫助企業(yè)簡(jiǎn)單、快捷地尋找到相關(guān)領(lǐng)域的優(yōu)秀技術(shù)人才。如圖7所示例子，通過專利文獻(xiàn)中公布的 “發(fā)明人/設(shè)計(jì)人”著錄項(xiàng)目信息，可以直接尋找到曾經(jīng)作出過類似發(fā)明創(chuàng)造的研發(fā)人員，鎖定潛在招聘對(duì)象后，再有針對(duì)性地進(jìn)行聯(lián)系。

一般來說，提出發(fā)明創(chuàng)造數(shù)量較多、質(zhì)量較高的技術(shù)人才，有可能就是相關(guān)技術(shù)的核心研發(fā)人員——此類人員可以成為企業(yè)尋找高端研發(fā)人才的重要目標(biāo)。此外，任職過多家企業(yè)的人員的行業(yè)視野可能更為廣闊，對(duì)于職業(yè)發(fā)展的追求更加熱切。對(duì)此，企業(yè)還可以進(jìn)一步通過對(duì)專利文獻(xiàn)中目標(biāo)人選幾年來在不同企業(yè)之間的流向進(jìn)行分析，來判斷其求職意向，為企業(yè)的人員招聘提供更多信息輸入。

通常來說，這類招聘操作可以由研發(fā)、人力資源以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)三個(gè)部門協(xié)同完成。大致流程如下:

① ? 研發(fā)部門向人力資源部門提出招聘需求。

② ? 人力資源部門根據(jù)自身需要引入知識(shí)產(chǎn)權(quán)部門，由知識(shí)產(chǎn)權(quán)部門會(huì)同研發(fā)部門明確待招職位最為關(guān)注的技術(shù)方向及其技術(shù)主題，據(jù)此設(shè)計(jì)出合理的檢索式，并通過檢索發(fā)明人的方式，發(fā)現(xiàn)候選人員。

③ ? 知識(shí)產(chǎn)權(quán)部門將人員列表反饋到人力資源部門進(jìn)行有針對(duì)性的聯(lián)系。

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